Isi UU ASN 2023 Terbaru, PNS dan Honorer Wajib Tahu

UU ini mengusung beberapa perubahan signifikan, termasuk transformasi rekrutmen dan jabatan ASN untuk menjawab organisasi yang lincah dan kolaboratif.

1. Penguatan Budaya Kerja dan Citra Institusi

Pasal 3:

Pasal 3 menggariskan nilai-nilai dasar yang harus dipegang teguh oleh Pegawai ASN, termasuk ideologi Pancasila, loyalitas kepada negara, serta nilai-nilai dasar ASN seperti berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif. Ini adalah landasan etika yang harus dipegang oleh seluruh ASN dalam menjalankan tugas mereka.

2. Transformasi Rekrutmen dan Jabatan ASN

UU ini akan memberikan ruang rekrutmen ASN lebih fleksibel. Selama ini, rekrutmen pegawai baru harus menunggu satu tahun sekali. Sementara tenaga pensiun, resign, atau meninggal bisa terjadi kapan saja. Masalah inilah yang kemudian memaksa daerah untuk merekrut tenaga honorer dan menjadi polemik di kemudian hari.

Pasal 13:

Pasal ini menjadi fondasi bagi pembagian jabatan ASN menjadi dua bidang utama, yaitu jabatan manajerial dan non-manajerial. Pembagian ini memungkinkan pemerintah untuk lebih efektif mengelola tenaga kerja ASN sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan organisasi.

Pasal 14:

Pasal 14 mendetailkan jenis-jenis jabatan yang termasuk dalam kategori manajerial. Ini termasuk jabatan tingkat tinggi utama, madya, pratama, administrator, dan pengawas. Setiap tingkatan memiliki tanggung jawab dan peran tersendiri dalam penyelenggaraan pemerintahan.

Pasal 18:

Pasal ini membahas jabatan non-manajerial, yang terdiri dari jabatan fungsional dan jabatan pelaksana. Jabatan fungsional memiliki tanggung jawab khusus yang berkaitan dengan keahlian dan keterampilan tertentu, sementara jabatan pelaksana bertanggung jawab atas tugas rutin. Setiap jabatan non-manajerial memiliki kompetensi dan persyaratan yang harus dipenuhi.

3. Mengatur Kinerja ASN

Pasal 40:

Pasal 40 berbicara tentang pengelolaan kinerja ASN, yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Ini mencakup peningkatan hasil kerja dan perilaku secara berkelanjutan.

Pasal 41:

Pasal 41 mengatur bahwa pengelolaan kinerja ASN harus dilakukan melalui mekanisme kerja yang fleksibel dan kolaboratif. Hal ini memungkinkan pegawai ASN untuk berpartisipasi aktif dalam mengelola kinerja mereka.

Pasal 42:

Pasal 42 menekankan bahwa pengelolaan kinerja ASN harus berorientasi pada hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai ASN. Hal ini mencakup pengembangan kinerja mereka, pemenuhan ekspektasi pimpinan, dan dialog kinerja yang intensif.

Pasal 43:

Pasal 43 mengatur bahwa pengelolaan kinerja Pegawai ASN menjadi kewenangan pejabat yang berwenang pada instansi pemerintah. Hal ini dapat didelegasikan secara berjenjang untuk memastikan efisiensi dalam pengelolaan kinerja.

Pasal 44:

Pasal 44 menekankan bahwa hasil pengelolaan kinerja Pegawai ASN akan digunakan sebagai persyaratan atau pertimbangan dalam pemberian penghargaan, pengakuan, dan pengenaan sanksi. Hal ini memastikan bahwa kinerja ASN dihargai dan diakui.

UU ASN juga memberikan fleksibilitas dalam rekrutmen ASN, mengatasi masalah tenaga honorer, meningkatkan mobilitas talenta nasional, mengubah pola pengembangan ASN menjadi experiential learning, dan memastikan kinerja ASN mencerminkan kinerja organisasi.

4. Pengembangan Karier ASN

“Kita tahu bahwa talenta saat ini masih terpusat di kota-kota besar saja. Ada lebih dari 130.000 formasi untuk daerah 3T (tertinggal, terdepan, terluar) pada 2021 tapi tidak terisi,” ujar Anas.

Kedepan dengan UU baru ini mobilitas talenta bisa dijalankan untuk menutup kesenjangan talenta.

Pasal 46:

Pasal 46 berbicara tentang pengembangan karier ASN melalui mobilitas talenta. Mobilitas ini dapat dilakukan dalam instansi pemerintah, antar-instansi pemerintah, atau bahkan ke luar instansi pemerintah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan talenta yang sesuai dengan kebutuhan nasional.

Pasal 47:

Pasal ini memberikan wewenang kepada Presiden untuk mengatur mobilitas talenta secara nasional. Hal ini dilakukan untuk mengatasi kesenjangan talenta di berbagai instansi pemerintah. Kewenangan ini juga dapat didelegasikan kepada Menteri.

Pasal 48:

Pasal 48 menegaskan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai pengembangan talenta dan karier akan diatur dalam Peraturan Pemerintah, yang akan memberikan panduan yang lebih rinci dalam pelaksanaan mobilitas talenta.

5. Pengembangan Kompetensi ASN

Pasal 49:

Pasal 49 mewajibkan setiap Pegawai ASN untuk terus mengembangkan kompetensinya melalui pembelajaran yang terintegrasi dengan pekerjaan mereka. Ini penting untuk menjaga agar ASN tetap relevan dengan tuntutan organisasi.

6. Penataan Tenaga Non-ASN atau Honorer

“Berkat dukungan DPR, RUU ASN ini menjadi payung hukum terlaksananya prinsip utama penataan tenaga non-ASN yaitu tidak boleh ada PHK massal, yang telah digariskan Presiden Jokowi sejak awal,” ujar Anas.

Pasal 66:

Pasal 66 mengatur bahwa penataan pegawai non-ASN atau honorer harus diselesaikan paling lambat pada Desember 2024. Setelah UU ini berlaku, instansi pemerintah dilarang mengangkat pegawai non-ASN, sehingga penataan tenaga kerja menjadi lebih terstruktur.

“Ada lebih dari 2,3 juta tenaga non-ASN, kalau kita normatif, maka mereka tidak lagi bekerja November 2023. Disahkannya RUU ini memastikan semuanya aman dan tetap bekerja. Istilahnya, kita amankan dulu agar bisa terus bekerja,” tambahnya.

7. Percepatan Digitalisasi Manajemen ASN

Pasal 63:

Pasal 63 berbicara tentang digitalisasi manajemen ASN, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan akurasi dalam pengambilan keputusan dan penyelenggaraan proses manajemen ASN. Digitalisasi ini juga harus memperhatikan prinsip keberlangsungan, kerahasiaan, dan keamanan siber.